| has abstract
| - L'accord de méthode était une disposition de droit du travail français. Ce terme désigne la faculté, offerte aux partenaires sociaux, de définir par voie d'accord un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas de projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins par une société qui en emploie au moins 50. Instauré à titre expérimental par la Loi Fillon de janvier 2003, l’accord de méthode a été pérennisé par la loi de Cohésion sociale du 18 janvier 2005 et intégré au Code du travail sous l'article L1233-21. Les articles L 1233-21 et suivants du Code du Travail ont été modifiés le 14 juin 2013, pour remplacer l'accord de méthode, par un accord similaire, mais dont le contour règlementaire a évolué. En conséquence, les informations ci-dessous qui concernent l'accord de méthode, peuvent ne plus être toutes applicables. L'article L1233-21 du Code du travail prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des livres III et IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Ils peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci. L'accord de méthode, comme tout Accord d'entreprise, doit recevoir la signature d'un ou plusieurs syndicat(s) représentatif(s) et s'expose donc à la possibilité d'opposition majoritaire de la part des syndicats non signataires. Portant sur les prérogatives du Comité d'entreprise, il doit être soumis à sa consultation préalable. Toutefois, le défaut de consultation ne conduit pas à l'invalidation de l'accord de méthode. Dans la mesure où l'accord de méthode permet de déroger à certaines dispositions du Code du travail, il ouvre une première possibilité d'inversion de la hiérarchie des normes. Un certain nombre d'employeurs y ont vu la possibilité d'organiser les procédures d'information et de consultation du Comité d'entreprise afin d'éliminer les risques judiciaires lors d'un projet de restructuration. Toutefois, la plupart des employeurs considèrent que la procédure définie par la loi offre une garantie suffisante et, actuellement, des accords de méthode ne sont conclus que pour une petite minorité des procédures (probablement moins de 20 %), ce qui est toutefois loin d'être négligeable. Il semble par ailleurs que dans au moins la moitié des cas, la proposition de négociation d'un accord de méthode émane des représentants du personnel. (fr)
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